سمات الوظائف في كل درجة بالنسبة لكل مجموعة نوعية على حد
وبالرغم من ان هذه الطريقة
تتميز على طريقة الرتب في وجود معيار معين يتمثل في الدرجات ومواصفاتها يمكن
القياس عند ترتيب الوظائف وفقا لأهميتها النسبية إلا انه يؤخذ عليها ما يأتي:
( أ)
ان وصف الدرجات عادة ما يتسم بالعمومية لمواجهة التنوع الكبير في الوظائف
التي يمكن ان تشملها الدرجة الواحدة.
(ب) عند تحديد الأهمية النسبية للوظيفة
لوضعها في درجة معينة يتم النظر إلى الوصف الكلي للوظيفة وليس الوزن الجزئي لكل
عنصر من عناصر الوصف. وهذا يعني ان عملية التقييم يمكن أن تتأثر ـ كما في الطريقة
الأولى ـ بالتقدير الشخصي للأشخاص القائمين بالتقييم.
طريقة النقط
وتعتبر هذه الطريقة من أكثر
الطريق شيوعا في الاستخدام وذلك نظرا لأنها تعتمد على التقييم الموضوعي للوظيفة في
ضوء مجموعة من المعايير الموزونة، ويمكن تطبيق هذه الطريقة من خلال الخطوات
الآتية:
( أ) عمل برنامج شامل لتحقيق جميع الوظائف في
المنظمة يتضمن عرضا تفصيليا لوصف كل وظيفة والمواصفات والاشتراطات اللازمة لشغلها.
(ب) تحديد العوامل التي ستتخذ كأساس لتقييم
جميع الوظائف بالمنظمة وليس هناك اتفاق تام على عدد أو نوعيات العوامل المستخدمة
في هذا المجال حيث يتوقف ذلك على ظروف وطبيعة عمل كل منظمة.
وتؤكد بعض الدراسات
الإحصائية ان التركيز على عدد محدود من العوامل الرئيسية يعطي تقريبا نفس نتائج
استخدام عدد كبير من العوامل.
وبوجه عام فان أهم العوامل
الشائع استخدامها هي (المهارة، المسئولية، المجهود، ظروف العمل) وعادة ما يتم
تقسيم هذه العوامل الرئيسية إلى عدد من العناصر الفعلية على النحو التالي:
(1) المهارة، وتشمل:
ـ
التعليم.
ـ
الخبرة.
ـ
التدريب.
(2) المسئولية،
وتشمل:
ـ المسئولية عن توجيه
الآخرين. ـ المسئولية عن المواد.
ـ المسئولية عن الآلات
والمعدات ـ المسئولية عن أمن الآخرين.
ـ المسئولية عن السياسات.
(3) المجهود، ويشمل:
ـ المجهود
البدني.
ـ
المجهود العقلي.
ـ
المجهود البصري.
(4) ظروف العمل،
وتشمل:
ـ
الظروف المادية للعمل.
ـ
المخاطر.
(ج)
إعطاء وزن نسبي لكل عنصر من العناصر الأربعة السابقة من المجموع الكلي للمقياس
(الذي عادة ما يكون 100 نقطة) وقد جرت العادة على ان يعطى للمهارة أعلى نسبة يليها
المسئولية ثم إعطاء المجهود وظروف العمل نفس الوزن ولكن بسبب تزايد الاتجاه نحو
الآلية في العمل والإنتاج وما ترتب
على ذلك من تضاؤل أهمية المهارة الإنسانية وتزايد المسئولية عن المعدات والعمليات
والنتائج فان الاتجاه الحديث هو اعطاء وزن أكبر لعنصر المسئولية عند تحديد
الأوزان النسبية لمختلف العناصر. وعلى ذلك فان التوزيع النسبي لجميع النقط على
مختلف العناصر يمكن ان يكون على النحو التالي:
|
العناصر
|
النقط
|
|
المسئولية
|
40
|
|
المهارة
|
30
|
|
المجهود
|
15
|
|
ظروف العمل
|
15
|
والخطوة التالية هي توزيع
النقط الخاصة بكل عنصر على العناصر الفرعية المكونة لهذا العنصر على النحو التالي:
|
العناصر
|
النقط الفرعية
|
المجموع
|
|
المسئولية
|
|
|
|
عن توجيه الآخرين
|
8
|
|
|
عن آلات ومعدات
|
8
|
|
|
عن مواد
|
8
|
|
|
عن أنم الآخرين
|
8
|
|
|
عن السياسات
|
8
|
40
|
|
المهارة
|
|
|
|
التعليم
|
10
|
|
|
الخبرة
|
10
|
|
|
التدريب
|
10
|
30
|
|
المجهود
|
|
|
|
مبدئي
|
5
|
|
|
عقلي وبصري
|
10
|
|
|
ظروف العمل:
|
|
|
|
الظروف المادية
|
8
|
|
|
المخاطر
|
7
|
15
|
|
المجموع
|
|
100
|
وبعد ان يتم تحديد الأوزان
النسبية لكل عنصر رئيسي وعناصره الفرعية يمكن وضع مقياس لكل عنصر فرعي يتضمن
مجموعة من المستويات تصلح لقياس درجة توافر هذا العنصر في كل وظيفة. وستضرب هنا
مثلين أحدهما لعنصر التعليم والثاني لظروف العمل.
بالنسبة لعنصر
التعليم:
(عدد النقط التي تخصه من
المهارة 10 فقط يمكن توزيعها على المستويات الآتية):
(1) تحتاج الوظيفة تعليم في
مستوى المرحلة الابتدائية 2 نقطة
(2) تحتاج الوظيفة تعليم في
مستوى المرحلة الإعدادية 4 نقاط
(3) تحتاج الوظيفة تعليم في
مستوى المرحلة الثانوية 6 نقاط
(4) تحتاج الوظيفة تعليم في
مستوى المرحلة الجامعية 8 نقاط
(5) تحتاج الوظيفة تعليم في
مستوى المرحلة فوق الجامعي 10 نقاط
بالنسبة
للعنصر الخاص بظروف العمل:
ويخصه 8 نقاط يمكن توزيعها
على المستويات الآتية:
(1) إذا كان العمل يتم في
ظروف عادية
2 نقطة
(2) إذا كان العمل يتعرض
نادرا لبعض الظروف غير المرغوب فيها (حرارة، برودة، رطوبة. الخ) 4 نقاط
(3) يتعرض أحيانا لبعض
الظروف غير المرغوب فيها
6 نقاط
(4) يتعرض دائما للظروف غير
المرغوب فيها 8
نقاط
هذا ويلاحظ في المثال السابق
ان توزيع النقاط الخاص بكل عنصر على مستويات هذا العنصر تم على أساس متوالية
حسابية (2، 4، 6، 8.. الخ) وأحيانا يتم التوزيع على أساس متوالية هندسية وعلى أي
الأحوال فان الذي يحكم نظام التوزيع عدد النقط المخصصة للعنصر ورأى اللجنة
المسئولة عن التقييم.
(د)
بعد أن يتم تحديد عناصر التقييم وإعطاء أوزان نسبية لكل منها، وبعد أن يتم تقسيم
تلك العناصر الرئيسية إلى عناصرها
الفرعية وتحديد مستوياتها تكون بذلك استكملنا وضع المقياس الذي سيتم الاعتماد عليه
في التقييم الموضوعي للوظائف. وتقوم اللجنة المختصة بعد ذلك بمقارنة كشف تحليل
الوظيفة بمعايير التقييم وتحديد عدد النقاط التي تستحقها بالنسبة لكل عنصر فرعي
ويكون مجموع هذه النقط عبارة عن القيمة النسبية للوظيفة.
هذا ويجب ملاحظة انه ليس من
الضروري أن يتم تقييم جميع الوظائف بالمنظمة بل يكفي ان تختار اللجنة المختصة
بالتقييم وظيفة ممثلة لكل مجموعة وظيفية متماثلة ثم تعمم نتيجة تقييم تلك الوظيفة
على مجموعتها وذلك توفيرا للوقت والجهد، هذا ويجب مراعاة الدقة والموضوعية في
اختيار تلك الوظائف الدالة بحيث تمثل جميع وظائف المنظمة تمثيلا صادقا.
وبوجه عام فان النتيجة
النهائية لتقييم الوظائف لإحدى الإدارات يمكن أن تأخذ الشكل التالي:
|
الوظيفة
|
عناصر التقييم
|
مجموع النقط
|
|||
|
المسئولية
|
المهارة
|
المجهود
|
ظروف العمل
|
||
|
1
|
35
|
25
|
15
|
15
|
90
|
|
|
25
|
30
|
15
|
15
|
85
|
|
3
|
25
|
30
|
10
|
10
|
75
|
|
4
|
10
|
0
|
100
|
5
|
45
|
|
5
|
10
|
10
|
10
|
5
|
35
|
(هــ)
لعل الخطوة المنطقية بعد ذلك هي عمل هيكل عادل للأجور يعكس الأهمية النسبية لمختلف
الوظائف بالمنظمة بحيث يكون الفروق في الأجور فيما بينها مبينا على أساس اختلاف
القيم النسبية لكل منها. ويمكن أن يتم ذلك باستخدام أسلوب خط الاتجاه العام. ويمكن
ان يتم ذلك بيانيا إلا
ان النتائج في هذه الحالة لا تكون دقيقة مما يجعل الطريقة الجبرية (طريقة المربعات
الصغرى) هي الطريقة المفضلة. ولمعرفة كيفية استخدامها في هذا المجال نفترض أن
الجدول التالي يمثل نتيجة تقييم الوظائف والأجر الحالي لكل منها في إحدى المنشآت:
|
الوظائف الدالة
|
عدد الموظفين
|
النقط
|
متوسط الاجر الشهري الحالي
|
|
1
|
2
|
93
|
122
|
|
2
|
3
|
98
|
123
|
|
3
|
3
|
118
|
135
|
|
4
|
3
|
123
|
142
|
|
5
|
2
|
128
|
163
|
|
6
|
2
|
145
|
160
|
|
7
|
5
|
148
|
158
|
|
8
|
2
|
153
|
188
|
|
9
|
3
|
163
|
165
|
|
10
|
2
|
168
|
180
|
|
11
|
7
|
178
|
156
|
|
12
|
2
|
196
|
190
|
|
13
|
8
|
208
|
210
|
|
14
|
1
|
216
|
216
|
|
15
|
1
|
223
|
220
|
|
16
|
12
|
256
|
236
|
|
17
|
3
|
266
|
260
|
|
18
|
4
|
321
|
282
|
باستخدام المعادلة الآتية
يمكن تحديد الأجر العادل لكل وظيفة:
ص = أ + ب س (1)
مجـ ص = أ ن + ب (مجـ
س) (2)
مجـ س ص = أ (مجـ س) + ب
(مجـ س2) (3)
حيث ان ص: الأجر، ن: عدد
الوظائف
س: القيم الرقمية التي أسفرت
عنها نتيجة التقييم
|
ن
|
س
|
ص
|
س ص
|
س2
|
|
1
|
93
|
122
|
11346
|
8649
|
|
2
|
98
|
123
|
12054
|
9604
|
|
3
|
118
|
135
|
15930
|
13924
|
|
4
|
123
|
142
|
17466
|
15129
|
|
5
|
128
|
163
|
20864
|
16384
|
|
6
|
145
|
160
|
23200
|
21025
|
|
7
|
148
|
158
|
23384
|
21904
|
|
8
|
153
|
188
|
28764
|
23409
|
|
9
|
163
|
165
|
26895
|
26569
|
|
10
|
168
|
180
|
30240
|
28224
|
|
11
|
178
|
156
|
27768
|
31684
|
|
12
|
196
|
190
|
37240
|
38416
|
|
13
|
208
|
210
|
43680
|
43264
|
|
14
|
216
|
216
|
46656
|
46656
|
|
15
|
223
|
220
|
49060
|
49729
|
|
16
|
256
|
236
|
60416
|
65536
|
|
17
|
266
|
260
|
69160
|
70756
|
|
18
|
321
|
282
|
90522
|
103041
|
|
|
3181
|
3306
|
634645
|
625254
|
وبالتعويض في المعادلتين 2،
3:
3306= أ (18) + ب (3181)
634645= أ (3181) + ب
_625254)
بضرب المعادلة الأولى في
176.7 وطرحها من الثانية
634645= أ (3181) + ب
(625254)
-584170= أ (3181) + ب
(562083)
49475= ب (63171)
49475
ب= ــــــــــــــ = 0.78
63171
وبالتعويض في المعادلة
الأولى لاستخراج قيمة أ
3306= أ (18) + 0.78 (318)
3306= 18 أ + 248
18 أ = 3058
3058
أ = ـــــــــــــــ = 170
18
ولما كان الأجر العادل (ص) =
أ + ب س
فان الجدول التالي يوضح
الأجر العادل لكل وظيفة:
|
الوظائف
|
القيم (س)
|
ب س
|
أ + ب س
|
|
1
|
93
|
72.54
|
242.54
|
|
2
|
98
|
76.44
|
246.44
|
|
3
|
118
|
92.04
|
262.04
|
|
4
|
123
|
95.94
|
265.94
|
|
5
|
128
|
99.84
|
269.84
|
|
6
|
145
|
113.10
|
283.10
|
|
7
|
148
|
115.44
|
285.44
|
|
8
|
153
|
119.34
|
289.34
|
|
9
|
163
|
127.14
|
297.14
|
|
10
|
168
|
131.04
|
301.04
|
|
11
|
178
|
138.84
|
308.84
|
|
12
|
196
|
152.88
|
322.88
|
|
13
|
208
|
162.24
|
332.24
|
|
14
|
216
|
168.48
|
338.48
|
|
15
|
223
|
173.94
|
343.94
|
|
16
|
256
|
199.68
|
369.68
|
|
17
|
266
|
207.48
|
377.48
|
|
18
|
321
|
250.38
|
420.38
|
ويتضح من الجدول السابق أنه
على الرغم من أن هيكل الأجور الجديد يترتب عليه زيادة الأجور بالنسبة لكل الوظائف
إلا انه قضى على عدم العدالة التي كانت موجودة في الهيكل القديم وأصبح التفاوت في
الأجور مبينا على الاختلاف في الأهمية النسبية للوظائف والتي أسفرت عنها نتيجة
التقييم.
طريقة مقارنة العوامل
وهذه الطريقة مزيج من
الطريقة الأولى (طريقة الرتب) والطريقة الثالثة (طريقة النقاط). فهي تشبه طريقة الرتب في
أن التقييم يتم على أساس المقارنة بين الوظائف بعضها بالبعض وان كانت المقارنة في
هذه الطريقة لا تتم على أساس الوصف الإجمالي وإنما على أساس العناصر التفصيلية
للوصف. كما أنها تشبه طريقة النقاط
في أن نتيجة التقييم تكون على أساس الوزن الكمي للعناصر المكونة للوظيفة بهدف
الوصول إلى نتيجة موضوعية للتقييم.
وبالرغم من أن خبرة التطبيق
تؤكد صلاحية هذه الطريقة بالنسبة لتقييم الوظائف الكتابية، والتخصصية والإشرافية
إلا انه ليس هناك ما يمنع من إمكانية استخدامها لتقييم باقي المجموعات الوظيفية.
ويمر استخدام هذه الطريقة في
تقييم الوظائف بالمراحل الآتية:
(أ)
تحديد العوامل التي سيتم الاعتماد عليها في التقييم وعادة ما يتم اختيار عدد محدود
من العوامل لتسهيل عملية المقارنة والعوامل التي يتم استخدامها عادة هي:
1
– المجهود الذهني.
2
– المهارة.
3 – المجهود البدني.
4 – المسئولية.
5 – ظروف العمل ومخاطره.
(ب)
تقوم اللجنة المسئولة عن عملية التقييم باختيار عينة من الوظائف بحيث يمكن بعد
تقييمها اتخذاها كمعيار يتم في ضوئه تقييم باقي الوظائف بالمنظمة ويمكن تسميتها
بالوظائف القياسية.
وهذه
العينة من الوظائف يجب ان تتوافر فيها الشروط الاتية:
(1) ان تتميز محتوياتها بالاستقرار النسبي بمعنى الا تكون
مواصفاتها عرضة للتغير السريع.
(2)
ان يكون هناك اتفقا بين الإدارة
واعضاء لجنة التقييم بأن معدلات أجور هذه الوظائف سليمة وعادلة وتعكس واقع أعباء
الوظائف وتساير المعدلات الجارية للأجور في سوق العمل.
(3)
ان تكون ممثلة تمثيلا صادقا لجميع
نوعيات الوظائف المطلوب تقييمها.
(جــ) في ضوء
كشوف تحليل الوظائف يتم مقارنة الوظائف القياسية بعضها بالبعض بالنسبة لكل عنصر من
عناصر التقييم على حدة وترتب من حيث درجة أهميتها النسبية في هذا العنصر. فتتم
مقارنتها من حيث المجهود الذهني وترتب في هذا العنصر ثم تقارن من حيث المهارة
وترتب وهكذا بالنسبة لباقي العناصر.
ويوضح الجدول التالي نتيجة
المقارنة للوظائف القياسية في إحدى المنشآت:
|
الوظائف
|
العوامل
|
||||
|
المجهود الذهني
|
المهارة
|
المجهود البدني
|
المسئولية
|
ظروف العمل
|
|
|
أ
|
1
|
2
|
9
|
1
|
2
|
|
ب
|
8
|
9
|
2
|
9
|
8
|
|
جـ
|
3
|
4
|
8
|
4
|
3
|
|
د
|
2
|
1
|
7
|
2
|
1
|
|
هـ
|
6
|
6
|
5
|
6
|
5
|
|
و
|
5
|
5
|
6
|
5
|
6
|
|
ز
|
4
|
3
|
10
|
3
|
4
|
|
ح
|
9
|
8
|
3
|
8
|
9
|
|
ط
|
7
|
7
|
4
|
6
|
7
|
|
ي
|
10
|
6
|
1
|
10
|
10
|
(د)
يتم بعد ذلك تقسيم الأجر الحالي لكل وظيفة من الوظائف القياسية على عوامل التقييم
الخمسة وفقا لرؤية لجنة التقييم لدرجة أهمية كل عامل من هذه العوامل للوظيفة. فإذا
كان الأجر الشهري للوظيفة (أ) هو 331 جنيها شهريا فيمكن توزيعها على العناصر
الخمسة وفقا لأهميتها النسبية لهذه الوظيفة على النحو التالي:
المجهود
الذهني 91
المهارة 76
المجهود
البدني 7
المسئولية 61
وظائف
العمل 96
المجموع 331 جنيها
يمكن
بعد ذلك عمل جدول يتضمن ترتيب الأهمية النسبية للوظائف القياسية بالنسبة لكل عنصر،
وترتب الأهمية النسبية للوظائف داخل كل عنصر على أساس قيم الأجور. ويمكن توضيح ذلك
من خلال الجدول التالي:
* (1) ترتيب
أهميته الوظيفية بالنسبة للعنصر (الترتيب رأسي)
* (2) نصيب
العنصر من أجر الوظيفة (مجموع القيم أفقية)
*
(3) ترتيب أهمية نصيب العنصر من الأجر (ترتيب رأسي)
ويتضح
من الجدول السابق عدم وجود تناسق بين الأهمية النسبية للوظيفة داخل كل عنصر
والأهمية النسبية لنصيب العنصر من اجر الوظيفة خاصة في الوظائف جـ، هـ ، ح مما
يتطلب منه إعادة توزيع الأجر على عناصر الوظائف ليعكس الأهمية النسبية للوظائف
داخل كل عنصر أو من الممكن استبعاد الوظائف غير المتناسقة كلية من مجموعة الوظائف
القياسية بحيث تقتصر على الوظائف السبعة الآتية:
(د)
يمكن بعد ذلك تقييم باقي الوظائف في المنظمة بمقارنة كل منها بجدول الوظائف
القياسية في مختلف العناصر.
وقد
تتشابه الوظيفة كلية مع أحدى الوظائف القياسية في كل عناصرها فيكون أجرها في هذه
الحالة مساويا لتلك الوظيفة القياسية.
وقد
تتشابه الوظيفة مع إحدى الوظائف القياسية في عنصر معين وتتشابه مع أخرى في عنصر
آخر فإذا كانت الوظيفة (س) مثلا تتشابه من حيث الجهد الذهني مع الوظيفة (أ) ومن
حيث المهارة مع الوظيفة (و) ومن حيث المجهود
البدني مع الوظيفة (ز) ومن حيث المسئولية مع الوظيفة (د) ومن حيث ظروف
العمل مع الوظيفة (ي) فإن أجر الوظيفة يصبح كالآتي:
91
+ 54 + 4 + 60 + 27 = 236 جنيها