مقومات التخطيط لضمان إعداد تخطيط سليم

مقومات التخطيط

لضمان إعداد تخطيط سليم للموارد البشرية لابد من توافر المقومات التالية : -

1.       توافر البيانات والدراسات الإحصائية عن السكان.

2.       حصر شامل للقوى العاملة الحالية وكيفية توزيعها.

3.       حصر الإمكانيات التعليمية والتدريبية على كافة المستويات.

4.       حصر نوعي لكافة المهن والتخصصات والمهارات الفنية والمهنية.

5.       تقدير الاحتياجات المستقبلية للقوى العاملة كما ونوعا لمشروعات التنمية على مستوى المهن والتخصصات المهنية المختلفة.

6.       إعداد الموازنات الدورية لعرض العمالة والطلب عليها للتعرف على الفائض أو العجز في القوى العاملة على مستوى المهن والتخصصات المتاحة من جهة وبين احتياجات خطة التنمية على مستوى الدولة من جهة أخرى.

7.       وضع استراتيجية لتخطيط الموارد البشرية طويلة الأجل وتتخللها خطط قصيرة الأجل حتى تتوفر المرونة لمواجهة المتغيرات التى تحدث ولها تأثير هيلك العمالة الحالي.

8.       اقتناع الإدارة العليا بأهمية تخطيط الموارد البشرية واعتباره جزءا أساسيا من الاستراتيجية العامة للمنظمة وتعمل على تدعيمه وتقديم التسهيلات والإمكانيات المادية والبشرية لضمان الاستثمار الأمثل للموارد البشرية.

9.       وجود تصنيف مهني قومي يتضمن توصيفا كاملا لكافة المهن والأعمال الموجودة في الدولة كأساس لضمان تخطيط الموارد البشرية بأسلوب علمي سليم .

10.   توافر الأساليب والأدوات الإحصائية التي تساهم في التنبؤ بالمطلوب والمعروض من الموارد البشرية لضمان تحقيق التوازن بينها وتجنب مشكلات الفائض أو العجز في القوى العاملة.

ما معنى دوران العمل، وما هو استخدامه؟

يشير معدل دوران العمل (أي نسبة دخول وخروج العمال الى ومن احد الأقسام أو الإدارات) الى متوسط عدد العمال. وعادة ما يتم الاعتماد على عدد الخارجين من القسم فقط. فإذا كان معدل دوران العمل 12% ،فان هذا معناه أن هناك احتمال لان يترك العمل 12 عامل من كل 100 عامل متاحين للعمل، وفي هذه الحالة يطلق على معدل دوران العمل بمعدل ترك الخدمة، ويترك الناس أعمالهم لعدة أسباب أهمها:

-          الاستقالة

-          النقل والترقية

-          العجز

-          الفصل

-          الوفاة

ويمكن حساب معدل دوران العمل ( او ترك الخدمة) كالآتي:

                               عدد تاركي الخدمة x 100

                             ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

                                 متوسط عدد العاملين

 

مثال

احسب معدل ترك الخدمة  في احد الأقسام كان متوسط عدد العمال 30 عامل، وعدد ترك الخدمة 4 عمال. الحل                                                عدد تاركي الخدمة معدل ترك الخدمة               =     ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ        X  100                                                     متوسط عدد العمال                                                     4 x  100                                     =      ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ        =     10%                                                                         40                                                        عدد العمال اول المدة + عدد العمال آخر المدة ملحوظة : متوسط عدد العاملين      =  ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ                                                                                    2

ويستخدم معدل دوران العمل ( او معدل ترك الخدمة ) في الآتي:

1-      للتنبؤ بعدد العاملين الذين سيتركون الخدمة خلال عام قادم. وبالتالي يمكن التعرف على احتياجات الإحلال.

2-      التعرف على مدى انخفاض الرضا والروح المعنوية ويعتبر ارتفاع معدل ترك الخدمة مؤشرا على انخفاض الرضا والروح المعنوية.

مثال:

لديك30 عامل في قسمك، وتود أن تتوقع عدد من سيترك الخدمة وكان معدل ترك الخدمة في القسم10% الحل: عددتاركي الخدمة المتوقع        = 30  x 100/10    = 3أفراد

ما معنى معدل الغياب ، وماهو استخدامه؟

يشير معدل الغياب إلى عدد الأيام التي يغيبها العامل ولا يتواجد في عمله خلال عام. ويقصد بالغياب هنا عدم تواجد العامل لأسباب مرضية أو عارضه أو بدون إذن.

ويحسب معدل الغياب كالآتي :

            عدد ايام الغياب في السنة في القسم

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــX   100

                 عدد ايام العمل لكل العاملين

وهناك ايضا ما يسمى بمتوسط عدد ايام الغياب، ويحسب كالآتي :

            عدد ايام الغياب في السنة في القسم

        ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ

               متوسط عدد العاملين في القسم

مثال

احسب معدل الغياب ( ومتوسط عدد ايام الغياب) في احد الأقسام كان متوسط عدد العمال 30 عامل، وعدد أيام الغياب الإجمالية 150يوم وكان عدد ايام العمل الرسمية 250 يوم عمل لكل عامل. الحل                                           عدد أيام الغياب في السنة معدل الغياب                   =   ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ      X  100                                               عدد أيام العمل لكل العاملين                                                   150 x  100                                     =   ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ    =     2%                                                                  250  X   30                                               عدد أيام الغياب في السنة متوسط عدد أيام الغياب     =   ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ                                          متوسط عدد العاملين في القسم                                            150                                   =      ـــــــــ            =  5 أيام لكل عام                                            30

ويستخدم معدل الغياب (او متوسط عدد ايام الغياب ) في الآتي

1-      التعرف على مدى انخفاض الروح المعنوية. فكلما ارتفع معدل الغياب كلما كان هذا مؤشرا على انخفاض الرضا والروح المعنوية.

2-      التنبؤ بعدد ايام الغياب خلال الفترة القادمة، واستخدام هذا التنبؤ في التعرف على عدد العاملين المطلوبين لمواجهة الغياب المحتمل.

مثال

هل تستطيع أن تحدد احتياجات القسم من العمالة الإضافية بسبب الغياب، علما بان معدل الغياب السائد في القسم هو 2% وان عدد ايام العمل الإجمالية في العام القادم سيكون 11000 يوم. الحل عدد أيام الغياب المتوقع                              =   11000  x 2%  =     220 يوم        العامل الواحد يستطيع ان يعمل 250 يوم في السنة، أي انه عامل واحد يستطيع ان يغطي 220 يوم متوقع للغياب. وبصورة أكثر تحديدا، فان عدد العمال المطلوبين  =   250/220  = 0.9 عامل

الاختيار والتعيين

حالة واقعية نشرت بجريدة الشرق الأوسط عدد 9793

                                       

مقابلات التوظيف.. أسئلة عن العنقاء والخل الوفي بهدف التطفيش

المقابلات الشخصية بوابة الدخول لكثير من الوظائف، ولا بد لكل طالب وظيفة ان يجتازها مهما كانت مؤهلاته وخبراته قبل الانخراط في أي وظيفة، لا سيما في القطاع الخاص. فما هي معايير هذه المقابلات؟ وكيف تتم؟ وهل تحقق فعلاً الهدف المنشود منها؟ ام تحولت لأساليب «تطفيش» للمتقدمين للوظائف عبر اسئلة لا تخطر على البال؟

كريم هادي، حاصل على دبلوم محاسبة، تقدم لوظيفة تتعلق بتخصصه في مؤسسة تجارية وتم الاتصال به لأداء المقابلة فحضر بكامل أناقته، دخل المقابلة الشخصية غير أنه لم ينجح ـ وفق معايير الشركة ـ سألناه عن السبب، فأوضح ان الاسئلة التي طرحت عليه لم تكن ذات علاقة بتخصصه او الوظيفة التي تقدم لها، بل دارت حول قضايا اجتماعية مثل: ماهو رأيك بالطلاق او زواج المسيار او قيادة المرأة للسيارة، ولم يسأل عن تخصصه قط والنتيجة كانت الرسوب! ويشاطره الرأي برهان عماري، الذي تقدم لشغل وظيفة مندوب إعلامي، وهو حاصل على شهادات في تخصص الاعلام ومتابع للمشهد الإعلامي والثقافي، ومع هذا فشل في الاختبار لانه ضعيف المتابعة كما قيل له!. فقد سئل عن اسماء ادبية معينة وعرفها، لكن السائل كان يريد معلومات محددة، فقد سأله عن زياد ادريس، فأجاب بأنه رئيس تحرير مجلة المعرفة، ولانه لم يعرف ان اباه هو العلامة عبد الله إدريس، فقد اعتبر غير متابع. ويضيف: اكثر من ساعة استمرت المقابلة وكلما يطرح علي سؤال وأجيب عنه تكون الاجابة خاطئة، من وجهة نظر السائل، سيما ان الاسئلة تحتمل اكثر من اجابة، وكلها كانت صحيحة، لكن من وجهة نظره ليست كذلك، وهذا ما أصابني باحباط شديد، خاصة وانا اعرف امكانياتي وقدراتي الذاتية.

ويرى محمد حسامي، ان الكثير من المقابلات التي اجراها كانت شكلية، حيث تطرح اسئلة لا تخطر على البال، سواء كانت ثقافية او معرفية او تخصصية، وحتى حل الألغاز!، وقال انه يحمل المؤهل الثانوي مع دورات بالحاسب، وخاض غمار اكثر من 50 مقابلة وبالنهاية.. توظف من دون أي مقابلة روتينية مملة.

في الجانب الآخر، يبين أحمد حمود، مدير شؤون الموظفين بإحدى المؤسسات الوطنية، ان المقابلات الشخصية قبل التوظيف نظام متبع عالمياً، وان كان يستخدم بشكل سيئ أحيانا، غير أن ذلك لا يقلل من اهميته، والعبرة في اجرائه بشكل دقيق للتعرف على امكانيات الشخص وقدراته على اداء العمل المطلوب الذي يتقدم اليه ويشمل تفاصيل دقيقة قد لا تظهر رغم الشهادات العلمية والخبرات المختلفة.

ويعترف سامي إبراهيم، المسؤول عن التوظيف في مكتب الخدمات الادارية، بأن ثمة تجاوزات تحدث في المقابلات الشخصية، تعود الى طبيعة الشخص الذي يجري المقابلة، ويشير الى ان كثيرا من الشركات تفضل ان تتولى مكاتب توظيف متخصصة مهمة اختيار الموظفين الجدد واختبارهم، وحتى تقديم دورات مكثفة لهم قبل إلحاقهم بالعمل، لكن البعض، لا سيما أصحاب الأعمال الصغيرة الذين يفضلون تولي مهمة إجراء المقابلات بأنفسهم من دون أي معايير دقيقة أو علمية، ولهذا تكون شبيهة بالاختبار المدرسي، حيث يكون السائل متحفزاً للإيقاع بطالب الوظيفة والذي بدوره يدخل المقابلة خائفا «مرتبكا»، كما أن الكثير من المقابلات تجرى وفق أساليب قديمة تحكم على طريقة الجواب أو التعبير من دون إتاحة الفرصة للمتقدم لإثبات جدارته او خبراته، وذلك لعوامل عديدة، من بينها ضيق الوقت والرغبة المسبقة بنماذج معينة، ولهذا باتت المقابلات في نظر الكثيرين مجرد شكليات لا قيمة لها إمام المعرفة الشخصية والشهادات العلمية والخبرات المتنوعة.

الفـــــوز بالـــــوظيفة

إن فوزك بالوظيفة يعتمد – كلياً تقريباً – على عامل التمثيل ، فإذا عرفت دورك ، وأحسنت أداءه ، وارتديت اللباس المناسب ، فسُتختار لشغل الوظيفة ؛ وإلا فلا... !

                                                          جيفري ج. آلن (خبير أمريكي في شئون التوظيف)