تحميل واتساب ابو جنى أخر إصدار GEWhatsApp Abu Jana apk

مكونات الخطة المتكاملة للقوى العاملة

1.     1- تحديد الهدف

يهدف  تخطيط الموارد البشرية إلى تدبير الأفراد اللازمين للعمل في الوقت المناسب بحيث تتوافر فيهم المهارات والخبرات المطلوبة لأداء العمل لضمان الاستثمار الأمثل للموارد البشرية

1.     2- جمع البيانات والمعلومات عن القوى العاملة الحالية:  

2.           

·         بيانات عن الهيكل التنظيمي للمؤسسة.

·         أنواع الوظائف الحالية وطبيعتها .

·         حجم قوة العمل في كل وظيفة.

·         نوعية التخصصات.

·         الشروط الواجب توافرها في شاغل الوظيفة.

·         نوع المهارات اللازمة لأدائها.

·         التغييرات المحتملة في أسلوب العمل.

·         احتمالات التغييرات المتوقعة في مهارات وتخصصات الأفراد في المستقبل وانعكاس ذلك على الوظائف الحالية إما بالزيادة أو النقص.

·         معدل دوران العمالة.

·         معدلات الغياب.

·         معدلات الأداء.                                                 

3.    3- التنبؤ بالاحتياجات المستقبلية من القوى العاملة ويتطلب ذلك:-

·         تحديد الأعمال المطلوبة في ضوء توفير بيانات عن حجم ا لمبيعات ، حجم الإنتاج ، الطبيعة الفنية للأعمال نوع الأدوات المستخدمة ، مستوى التكنولوجيا الحالي والمتوقع، التطورات المتوقعة في الإنتاج ، الطاقة الإنتاجية المتاحة والطاقة المستغلة.

·         تحليل وتوصيف الأعمال المطلوبة ،  وذلك من خلال تجميع البيانات والمعلومات في الأعمال التي تقوم بها الوظيفة ، مسئولياتها ، الظروف المحيطة بها ، نوع المجهود المطلوب لأدائها ، والشروط الواجب توافرها في شاغلها ويمكن توفير هذه البيانات من عدة مصادر :-

                                  أ‌-          استقصاء العاملين.

                                ب‌-        الملاحظة.

                                ت‌-        المقابلة الشخصية.

                                ث‌-        فرق العمل.

                                 ج‌-         الدليل التنظيمي .

                                 ح‌-         الدراسات السابقة.

                                 خ‌-         التوصيف الحالي للوظائف.

·         تحديد عدد الأفراد اللازمين ، وهذا يتطلب :-

1.       تحليل عبء العمل المطلوب إنجازه.

2.       تحليل أثر المتغيرات التكنولوجية على الاعداد المطلوبة من الأفراد وتقرير هيكل العمالة التي تتمشى مع المستوى التكنولوجي المتوقع.

3.       تحليل المتغيرات المتوقعة على هيكل العمالة الحالي نتيجة التقاعد ، الوفاة ، الاستقالة ، الحجز الكلي أو الجزئي ، الاعارات ، الانتدابات ..الخ.

4- التنبؤ بالاحتياجات المستقبلية من القوى العاملة ويتطلب ذلك:-

يمكن لمخطط القوى العاملة أن يعتمد على عدة أساليب للتنبؤ بالمطلوب من القوى العاملة والتي تتمثل في :-

·         استطلاع آراء المديرين.

·         تحليل معدلات الإنتاجية ومقياس الكفاءة الإنتاجية.

·         تحليل هيكل العمالة في الماضي ومدى مناسبته مع نوع العمل واحتمالات التغيير المتوقع.

·         دراسات العمل.

·         دراسات أماكن العمل.

·         استخدام الأساليب الإحصائية ومنها : -

                                                                أ‌-          السلاسل الزمنية.

                                                              ب‌-        معامل الارتباط.

                                                              ت‌-        معامل الانحدار.

                                                              ث‌-        طريقة المربعات الصغرى.

5-  التنبؤ بالمعروض من القوى العاملة .

ويتطلب هذا تحديد مصادر الحصول على العمالة المطلوبة سواء من المصادر الداخلية (داخـــــل المؤسسة) أو من خلال المصادر الخارجية (سوق العمل الخارجي).

6- تحقيق التوازن بين المطلوب والمعروض من العمالة

ويتم ذلك من خلال مقارنة بين الإعداد المطلوبة من العمالة بالإعداد المعروضة والمتاحة فعـــــلا للتأكد من التوازن بينها ، وقلما يحدث هذا التوازن في الواقع لذلك تواجه المؤسسة مشكلتين أساسيتين:-

المشكلة الأولى:-

أن المعروض من القوى العاملة أكبر من المطلوب (هنالك فائض في العمالة) ويمكن علاج هذه المشكلة بأحد البدائل التالية: -

•  - الاستغناء.
•  - إعادة تدريبهم على وظائف ذات مهارات جديدة .
•  - الانتدابات بالاعارات والاجازات الخاصة.
•  - السماح بالمعاش المبكر.

المشكلة الثانية:-

أن المطلوب من القوى العاملة أكبر من المعروض (هنالك عجز) ، ويمكن مواجعة العجز من خلال أحد الأساليب التالية:-

•  - التعيينات الجديدة.
•  - زيادة نوبات العمل.
•  - استخدام تكنولوجيا عالية.
•  - الاثراء الوظيفي.
•  - التناوب الوظيفي.

7-    إعداد موازنة الموارد البشرية

وهي عبارة عن خطة قصيرة الأجل تترجم فيها موازنة الأفراد إلى موازنة نقدية ، ويتم تصنيف موازنة الموارد البشرية حسب الأسس التالية : -

• طبيعة التوظيف (عمالة مؤقتة ، موسمية ، دائمة).
• حسب الخبرة.
• حسب المؤهلات العلمية.
• حسب نوع العمالة (ذكور ، أناث).
• حسب السن أو العمر.

وفي ضوء ذلك تتحدد ميزانية الأجور للقوى العاملة في المؤسسة.

8-      تحديد مصادر الحصول على القوى العاملة

يوجد عدة مصادر لتوفير الاحتياجات من القوى العاملة وهي  :-

·         الاعلان.

·         وكالات الاستخدام.

·         توصيات من العاملين بالمؤسسة.

·         النقابات والجمعيات المهنية.

·         الدارس والجامعات والمعاهد.

·         الطلبات الخاصة من الراغبين في العمل.

·         المؤسسات الأخرى عن طريق الانتداب الكلي أو الجزئي.

9-    التنسيق بين خطة القوى العاملة وبين سياسات إدارة الموارد البشرية

من الأهمية بمكان التنسيق بين خطة القوى العاملة حيث تتأكد من حسن سيرها ، وعـــــــلاج المشكلات التي تواجهها ، واكتشاف الأخطاء ، أولا بأول أثناء التنفيذ لاتخاذ الإجراءات التصحيحية لها ومعالجتها.

10-   يتم متابعة تنفيذ خطة القوى العاملة حيث تتأكد من حسن سيرها ، وعلاج المشكـــــــلات التي تواجهها واكتشاف الأخطاء أولا بأول أثناء التنفيذ لاتخاذ الإجراءات التصحيحية لها ومعالجتها.